人员素质测评理论与方法笔记(典藏版)3

山西万博体育app官网网 发布时间:2013年07月15日

第三章 素质测评的原理xml:namespace prefix = o ns = "urn:schemas-microsoft-com:office:office" />

一、识记:

职位阈限原则:指每一个职位,对任职者都有最起码的素质要求。这种要求叫做任职阈限。在人事配置中,必须保证每个任职者达到职位所要求的阈限水平。

素质消退:指任职者的素质,因为得不到适当的环境与刺激条件的作用还逐渐萎缩,得不到发展发挥,以致向相反方向解体。

角色:是由一定的社会地位和身份所决定的,符合于一定的社会期望的行为模式。

工作角色:是指由于特定环境和工作任务不同而形成的特定工作性质与特征。

、领会:素质测评的理论分析

1、人事配置原型:人力资源管理者进行人事配置,要使事适其人,人尽其才,才尽其用,人事相配,这样才能最大限度地发挥人力资源的作用。

2、角色要求:职业、职业类别及其工作角色要求,是人员素质测评的客观要求。(必要条件)

3、素质差异:个体素质差异的存在是进行素质测评的前提。

4、认知理论:认知的理论与实践是人员素质测评可能性的基础。(充分条件)

5、优化管理:优化管理和动态调控是人员素质测评的发展方向。

6、开发提高:开发人力资源和提高工作绩效,是人员素质测评的目的。

依据测评结果,按照气质绝对性原则训练配置人员,将大大提高我们的工作绩效。气质绝对性:是指有些特殊专业要求任职者具备某些特定的气质。

三、领会:素质测评的原理:

1、个人的每一个行为(先天性的条件反射行为除外)表现,都是其相应的心理素质在特定环境中的特定表征。为素质测评提供了可能性。

2、素质是一种相对稳定的组织系统,各个体不尽相同,它可以综合不同环境下的刺激,使个体对这些不同的刺激作出一致的反应行为。为素质测评提供了现实性或充分性。

四、领会:素质测评的基本模式:

素质测评的基本模式是一种黑箱模式。当我们想测评某一素质是否存在、具备多少时,不是直接测评素质本身,而是以一定形式给被测评者输入各种不同的信息(刺激),然后观察其所作出的各种行为反应,分析所输出的各种信息,并依据测评标准作出判断。

1、当刺激环境是以文字或图形设计呈现时,测评即是笔记形式;

2、当刺激情境是经过精心设计,且以面对面地问答或谈话形式出现时,测评则是面试形式;

3、当各种刺激环境是以自然的实际情形出现时,测评则是试用观察评定形式。

、应用:素质测评的特点。

1、抽象性——效度:效度即是用来反映实际测评的结果在多大的程度上测评到了所要测评素质的概念。

2、稳定性——信度:这种稳定性指的是总体上的一致性,而非绝对意义下的一致性。

3、层次差异性——区分度:区分度高、质量好的测评,则直接反映了不同个体素质之间的层次差异;区分度低、质量差的测评,则歪曲了这种层次差异性。

4、间接性:素质测评的直接对象是表出的行为特征,而不是素质本身。

5、主观性:由于素质本身的复杂性与内在性,目前测评无法排除人的主观能动性而纯由仪器测评。

6、互动性:这种互动表现在主试与被试的行为相互作用、相互转化上。所谓“相互转化”体现在被试的主客体双重性上。

7、社会性:素质测评摆脱不了测评者的价值观影响,而人的价值观是由社会决定的。

8、相对性和模糊性:素质本身是一种抽象模糊的东西,很难对它本身进行精确与绝对的测评。

9、整体性:把被测评者放到整个被测评的人群中去比较,就容易测评。

六、识记;

1、定性测评:就是采用经验判断的方法与观察的方法,侧重从行为的性质方面对素质进行测评。

2、定量测评:就是采用量化的方法侧重从行为的数量特点对素质进行测评。

3、静态测评:即对被测者已形成的素质水平的分析评判,是以相对统一的测评方式在特定的时空下进行测评,不考虑素质前后的变化性。

4、动态测评:是从素质形成与发展的过程而是不是结果进行测敢于,是从前后的变化情况而不是当前所达到的标准进行素质测评。

5、精确测评:是指任何一种测评信息与任何一个谈判,都力求准确可靠,不下无根据的结论,不用无依据的信息,精益求精。

6、模糊测评:是指测评信息的收集与素质评判并不要求那么准确,大概觉得具备某种素质就可以作出印象判断。

7、分项测评:即把素质分解为一个个的项目分别独立地测评,然后总和。

8、综合测评:则是综合素质的各个方面进行整体的和系统的测评。

、应用:素质测评的主要原则。

1、客观测评与主观测评相结合:在素质测评过程中,即要尽量采取客观的测评手段与方法,但又不要忽视主观性综合说不定的作用,既要强调客观性,但又不能完全追求客观性,而要最大限度发挥测评工具客观性与测量主体主观能动性的作用,让它他们彼此优势互补。

2、定性测评与定量测评相结合

3、静态测评与动态测评相结合,往往表现在方法上,心理测验一般是静态的,而评价中心、面试与观察评定具有动态性,要相结合。

4、精确测评与模糊测评相结合,也体现在标准制定、方法选择、信息分析、结果评判与解释的全过程中。

5、素质测评与绩效考核相结合,从素质测评中预测绩效,从绩效考评中验证素质。

6、要素测评与行为测评相结合。

7、分项测评与综合测评相结合。

8、素质测评与指导开发相结合。

八、应用:素质测评亟待解决的几个问题:

1、全时空性与有限性:素质测评对象表征的全时空性与测评者观察的有限性之间的矛盾是素质测评研究与实践中遇到的第一个问题。

2、模糊性与精确性:测评对象的模糊性与测评要求的精确性之间的矛盾,是素质测评研究与实践中遇到的第二个问题。

3、量化的必要性与困难性:素质测评中量化的必要性与困难性之间的矛盾,是测评研究与实践中遇到的第三个问题。

4、真实性与虚假性:人员素质测评中信息的虚假性与测评的真实性之间的矛盾,是测评研究与实践中遇到的第四个问题。

5、主观性和客观性:素质测评中这种客观化要求与主观性之间的矛盾,是素质测评研究与实践中遇到的第五个问题。

6、描述性与预测性:素质测评中描述性与预测性之间的矛盾,是素质测评研究与实践中遇到的第六个问题。

7、经验性与科学性:素质测评中经验性与科学性之间的矛盾,是素质测评研究与实践中遇到第七个问题。

8、个别性与统一性:素质测评中个别性与统一性之间的矛盾,是素质测评研究与实践中遇到第八个问题。